Fermer la publicité
Journal d'annonces légales et d'informations locales, économiques et judiciaires en PACA

PETIT-DEJEUNER DEBAT Les ordonnances Macron font encore parler

le - - Droit et chiffre

Les ordonnances Macron font encore parler
A. Ricci - De gauche à droite, Franck Gardien, ancien bâtonnier du barreau d'Avignon, Christophe Jouffre de la CPME 84 et ancien président des prud'hommes d'Avignon, et Mes Philippe Mouret et Denis Alliaume, avocats au barreau d'Avignon.

« Les conséquences des ordonnances Macron sur le quotidien de l'entreprise », voici en substance la thématique sur laquelle se sont penchés Denis Alliaume et Philippe Mouret, avocats au barreau d'Avignon, et Christophe Jouffre de la CPME 84 et ancien président des prud'hommes d'Avignon. La rencontre était organisée dans le Prieuré de Villeneuve-lès-Avignon, en partenariat avec l'Ordre des avocats d'Avignon, la Société marseillaise de crédit et TPBM.

« Une révolution en matière de droit social », selon l'avocat Philippe Mouret, « une fléxisécurité à la française », selon son confrère Denis Alliaume. Les ordonnances Macron sont en train d'être appliquées dans les entreprises et au sein des conseils de prud'hommes.

Premier point, dans la négociation collective, « la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche devient le principe. L'accord de branche conserve par exception quelques domaines pour lesquels il conserve la primauté », explique Denis Alliaume. La négociation collective dans les PME est également favorisée par le législateur.

« Il y a un déséquilibre évident entre salariés et employeurs à l'avantage des employeurs. Le but est de casser le Code du travail pensant que celui-ci est un écueil à l'embauche », insiste Philippe Mouret.

Pour Denis Alliaume, « il faut faire confiance à la négociation collective. L'objectif, c'est que les accords soient gagnants-gagnants. »

Le comité social et économique

Deuxième point, les délégués du personnel du Comité d'entreprise et du CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) disparaissent. L'ordonnance prévoit dorénavant la fusion obligatoire des instances dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus, au plus tard le 31 décembre 2019. La réforme ouvre des possibilités de négociation sur l'organisation et le fonctionnement du Comité social et économique (CSE). « Les entreprises doivent définir le pourcentage d'hommes et de femmes par collège. Le non-respect de cette représentation équilibrée pourra entraîner une jurisprudence », souligne Denis Alliaume. « Cette mesure est aussi un recul flagrant : le seuil est modifié, le nombre de mandats va diminuer de 33 %, le nombre d'heures de délégation baisse, le nombre de réunions aussi et les moyens dédiés aux expertises seront limités du fait d'un cofinancement salariés et employeurs », raconte Philippe Mouret.

Rupture du contrat de travail

Troisième point, les mesures liées à la rupture du contrat de travail évoluent. Concernant la procédure de licenciement, « il y a la possibilité d'utiliser un modèle type de notification de licenciement [six modèles dans le décret du 29 décembre 2017, NDLR], la possibilité, postérieurement à la notification, de préciser les motifs par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, et enfin l'insuffisance de motivation devient un simple vice de forme si le salarié n'a pas demandé de précision », développe Denis Alliaume. « C'est trompeur pour les petites entreprises, car les employeurs doivent toujours faire très attention à la motivation », relate Christophe Jouffre de la CPME 84 et ancien président des prud'hommes d'Avignon.

Concernant l'indemnité légale de licenciement, le droit à indemnité est ouvert à compter de huit mois d'ancienneté. Le taux de l'indemnité est réévalué (décret du 25 septembre 2017) : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.

Autre sujet, les départs volontaires (rupture conventionnelle collective) sont dissociés du licenciement économique. L'ordonnance du 22 septembre 2017 harmonise également le délai de contestation de la rupture du contrat de travail. Désormais, le délai de contestation de toute rupture du contrat de travail s'établit à douze mois quel que soit le motif de rupture.

Mais ce qui agite le plus les avocats, les syndicalistes employeurs et salariés, c'est le barème d'indemnisation. Il impose aux juges à la fois des plafonds et des planchers pour fixer le montant des réparations allouées en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Le plancher dépend à la fois de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise. Le plafond varie en fonction du seul critère de l'ancienneté et est compris entre un et vingt mois de salaire brut. Ce barème est également applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d'acte de rupture. Par ailleurs, cette indemnité reste cumulable avec celles prévues en cas d'irrégularité de la procédure de licenciement économique et en cas de non-respect de la priorité de réembauchage, mais dans les limites des montants maximaux prévus par le barème.

« Néanmoins, ce barème ne sera pas applicable dans les cas de rupture entachés par une faute de l'employeur d'une particulière gravité, l'ordonnance visant plus précisément les ruptures nulles liées : à la violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, droit d'ester en justice etc.), à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un motif discriminatoire ou à l'exercice d'une action en justice tendant à faire constater l'existence d'une discrimination, à l'exercice d'une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes ou délits, à la violation de protections spécifiques liées à l'exercice d'un mandat, à la maternité, paternité ou aux accidents du travail et maladies professionnelles », énonce Denis Alliaume.

Dans ces cas, le salarié a droit à une indemnité minimale de six mois de salaire sans maximum. Mais pour Christophe Jouffre, « la différence d'indemnité minimale entre entreprises de plus de 11 salariés et de moins de 11 salariés est une rupture d'égalité entre salariés. C'est aussi une atteinte au rôle des prud'hommes. » Pour Philippe Mouret, « le risque est que les entreprises provisionnent ou s'assurent carrément par rapport au risque de licenciement. Et puis quelle est l'indemnité adéquate pour indemniser le juste préjudice ? Cela porte atteinte aux textes internationaux que la France a ratifié : l'article 10 de la convention de l'Organisation internationale du travail, l'article 24 de la Charte sociale européenne et une décision du Comité européen des droits sociaux. »






Ses derniers articles

Abonnez-vous à l'offre Papier + Numérique

TPBM Semaine Provence Journal d'annonces légales et d'informations locales, économiques et judiciaires en PACA

  • ›   Pour plus de contenu, papier + web
  • ›   l’accès aux annonces légales,
  • ›   l’accès aux ventes aux enchères.
Je m'abonne

À lire également


Réagir à cet article

Message déjà envoyé Adresse e-mail non valide


Fermer
En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies et de technologies similaires par notre société ainsi que par des tiers, afin de réaliser des statistiques d'audiences et de vous proposer des services éditoriaux et la possibilité de partager des contenus sur des réseaux sociaux. En savoir plus / paramétrer