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Boire de l'alcool sur son lieu de travail : la réglementation

le - - Droit et chiffre

Boire de l'alcool sur son lieu de travail : la réglementation

Dans les entreprises françaises, plus de 90% des salariés participent à des pots et dans 70% de ces pots de l'alcool est proposé. Quelle est la responsabilité du patron ? Le point avec Me Florent Verdier, avocat au barreau de Draguignan.

Par un arrêt du 31 mars 2015, la Cour de cassation précise l’articulation entre un règlement intérieur et une charte de prévention de consommation d’alcool sur les lieux de travail (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436 FS+P+B).

Le « degré » d’importance du sujet est élevé dans la mesure où aucune organisation constituée n’a jamais organisé d’apéritif en son sein. Un récent sondage Ifop pour l’association PSRE (Promotion et suivi de la sécurité routière en entreprise) démontre que « plus de 90% des salariés français participent à des pots en entreprise (...). De l’alcool est proposé au cours de 70% de ces pots. »

Or, selon l’Observatoire national interministériel de la sécurité routière, près de la moitié des accidents mortels « de travail » sont des accidents de la route et ces derniers représentent la première cause de décès au travail en France.

La responsabilité de l'employer

Le législateur a fait appel à la responsabilité de l’employeur prévue à l’article L. 4121-1 du Code du travail aux termes duquel l’employeur doit prendre : « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement ». Pour limiter la consommation d’alcool sur le lieu de travail, l’article R. 4228-20 du Code du travail prévoit : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Sont donc proscrits tous les alcools forts, qu’ils soient à base d’anis, de malt, de pomme de terre ou de menthe.

Afin d’aider les employeurs, le décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 dispose qu’un règlement intérieur peut limiter ou interdire totalement la consommation d’alcool sur le lieu de travail si cette consommation « est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs » et à condition que cette interdiction soit proportionnée au but recherché.

Sur le rôle du règlement intérieur, l’article L. 1321-1 du Code du travail précise que « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement (…) les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ».

Le Conseil d’État a eu l’occasion de rappeler qu’un règlement intérieur ne peut interdire de manière générale et absolue la consommation d’alcool dans l’entreprise : « le règlement intérieur […] ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art. L. 1321-3 du Code du travail - CE 12 novembre 2012, n° 349365, Caterpillar France). Ainsi, les juges du Palais Royal admettent des restrictions qu’imposent les impératifs de santé et de sécurité. A ce titre, est justifié le licenciement pour faute du salarié qui se trouve à deux reprises en état d’ébriété au travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2012, 11-22.155).

La Cour de cassation est cependant venue juger que boire de l’alcool sur le lieu de travail lors d’un pot non autorisé par l’employeur ne constitue pas une faute grave justifiant un licenciement (Cass. soc., 15 décembre 2011, n° 10-22.712, Akers France). En début d’année 2015, la Cour d’appel de Rennes a jugé qu’un contrôle d’alcoolémie est illicite si le règlement intérieur qui l’autorise n’est pas affiché à un endroit accessible. (Cour d’appel de Rennes, 14 janvier 2015, n° 14/00618).

Selon la Cour d’appel, le règlement intérieur : « n’est pas opposable au salarié, dès lors que l’employeur ne justifie pas qu’il ait été affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ». Dans l’affaire révélée par l’arrêt du 31 mars 2015, un ouvrier routier employé par une société d’autoroutes est licencié pour faute grave pour s’être trouvé sur son lieu de travail en état d’imprégnation alcoolique attesté par un contrôle d’alcoolémie.

La charte entreprise

Le salarié conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement en estimant que si le règlement intérieur autorisait l’employeur à contrôler, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes et des biens, l’alcoolémie de certains salariés amenés à conduire des véhicules, une "charte d’entreprise" concernant « la consommation d’alcool sur le lieu de travail, à visée purement préventive, ne lui permettait pas de le sanctionner ».

Les juges du quai de l’Horloge cassent l’arrêt d’appel lui ayant donné raison et précisent que le règlement intérieur d’une société peut autoriser l’employeur à opérer, à des fins disciplinaires, des contrôles de l’état d’ébriété de certaines catégories de salariés qui, en raison de la nature de leurs fonctions, peuvent exposer les personnes et les biens à un danger.

Peu importent les dispositions d’une "charte d’entreprise" visant tout le personnel et ayant pour seul objet la prévention de l’alcoolisation sur les lieux de travail : « le règlement intérieur (...) permettait à l’employeur d’opérer des contrôles de l’état d’imprégnation alcoolique de certaines catégories particulières de salariés auxquelles appartenait l’intéressé et qui, en raison de la nature de leurs fonctions, pouvaient exposer les personnes ou les biens à un danger ». Ensuite, le salarié licencié estimait que « le fait de soumettre un salarié à un contrôle d’alcoolémie en dehors du lieu de travail, en méconnaissance des modalités prescrites par le règlement intérieur de l’entreprise, caractérise la violation d’une liberté fondamentale emportant nullité du licenciement ». A l’inverse, les magistrats du quai de l’Horloge jugent que le contrôle hors du lieu de travail ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale emportant la nullité du licenciement dès lors qu’eu égard à l’activité du salarié, son ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger et que les modalités du contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation.


 Par Florent Verdier

Avocat au barreau de Draguignan




Frédéric DELMONTE
Journaliste

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